Как красиво расстаться с сотрудником. CRE. 12(72)/16-30.06.07

        Рынок недвижимости сегодня нахо­дится на подъеме. Конкурентная борьба, появление новых игроков в разных сегментах недвижимости, рас­ширение штата требуют подготовлен­ных работников. Но на лицо кадровый дефицит: настоящих профессионалов на рынке край не мало. А потому мно­гие компании вынуждены переманивать ценных сотрудников у конкурентов, в других случаях в поисках лучшего места сами специалисты переходят в другие фирмы.

        В поисках лучшей доли Вариант 1. «Сотрудник решил уйти сам»

       Почему же работник переходит из одной компании в другую? Эксперты Cornerstone называют несколько при­чин, которые влияют на решение о смене работы. Это уровень зарплаты, дополнительные выплаты и поощрения, должность, невозможность карьерного роста, проблемы с руководством, соци­альные льготы, имидж компании, семейные обстоятельства и др.

       Конечно, необходимо подчеркнуть, что причины увольнения в основном бывают сугубо индивидуальными. «Поводов для рас­ставания может быть множество: желание работать в более крупной или, наоборот, небольшой компании, перспективы роста, более высокая зарплата, меньшая загруз­ка, офис рядом с домом... Но чаще всего кандидаты называют следующие факторы: отсутствие перспектив карьерного роста, низкая заработная плата, удаленность офиса от дома. И практически всегда соис­катели винят прежнего работодателя», - отмечает Светлана Дюжинова, директор по развитию бизнеса APLGROUP.

      Юлия Платонова, ведущий менеджер отдела управления персоналом Cushman & WakefieldStiles & Riabokobylko, отмечает: «Чаще всего решение об уходе возникает из-за несложившихся взаимоотношений как с непосредственным руководителем, так и с ближайшими сотрудниками». Но какие бы причины ни побудили сотрудника написать заявление об уходе, важно, как этот уход произойдет в реаль­ности. С одной стороны, нужно учесть все правовые стороны вопроса, с другой-грамотно выстроить диалог c работником, соблюсти морально-этические нормы. Многие эксперты полагают, что осно­ва для «красивого» расставания закла­дывается еще при приеме на работу.

       Вариант 2. «Сотрудником остались недовольны»

     Причины, по которым руководство компа­нии хочет расстаться с сотрудником, тоже весьма очевидны. Это может быть низ­кая результативность, некомпетентность, неприятие политики и стратегии компа­нии, дисциплинарные проступки, наруше­ние внутреннего трудового распорядка и корпоративных правил, разглашение или халатное отношение к сведениям, состав­ляющим коммерческую или служебную тайну как компании, так и ее партнеров, несоответствие должности.

      «В ситуации, когда инициатором уволь­нения является работодатель,  все очень сложно. Исходя из моего многолетнего опыта, решение об увольнении работника приходит не сразу. Не все руководители готовы к таким радикальным мерам после первых же недоработок сотрудника и упу­щений в работе. Это решение созревает после того, когда эти упущения и недора­ботки становятся системой»,- признается директор по корпоративному управлению компании «ЭКООФИС» г-жа Гержан.

       Всегда можно найти оптимальное решение и не доводитьс итуацию до критического состояния. Помнению г-жи Гержан, должна быть четко пропи­сана система контроля, оценки и регу­лярной отчетности. Обязательно нали­чие промежуточных критериев оценки выполняемой работы поданной долж­ности, а так же система материального вознаграждения и наказания.

       Взаимовыгодный уход

       Главным фактором при увольнении сотрудника является соблюдение биз­нес-этики и правовых норм. Это выгод­но для обеих сторон. Человек может получить хорошие рекомендации, кото­рые помогут ему в устройстве нановую работу, а компания сохранить свое «лицо», избежит негативной информа­ции о себе. Как известно, мир тесен, а уж рынок коммерческой недвижимости  и подавно. Корректные и тем более дружеские отно­шения могут принести не малую пользу.

       «Уволившийся сотрудник может стать в последствии клиентом, во-вторых, может порекомендовать знакомым нашу компа­нию, потому что, несмотря на увольнение, относится к нам с должным уважением. В-третьих, получиво пределенный опыт в дру­гой фирме, он может вернуться к нам, если в компании будет вакансия. Во взаимоот­ношениях с сотрудниками корректность важна в любых обстоятельствах», - расска­зывают специалисты НR службы Cushman & WakefieldStiles & Riabokobylko.

        Для того чтобы процесс увольнения работника прошел без юридических осложнений, работодателю необходимо:

■      четко соблюдать ТКРФ,

■      заключить разного рода соглашения, фиксирующие ответственность за нару­шение сведений, составляющих служеб­ную и коммерческую тайну, за утерю информационных носителей как самой компании, так и ее партнеров.

         Но специалисты уверены, что юриди­ческие аспекты лишь отчасти являются сдерживающим моментом. Гарантом могут быть такие отношения между сотрудником и работодателем, когда работник ощуща­ет себя частью общего бизнес-процесса, игроком единой команды, и компания всячески содействует и стратегически подкрепляет материальными и нематери­альными методами данную позицию.

        «При приеме на работу сотрудник должен подписать договор, где четко прописаны его обязанности. Иначе, если он не подписывал должностной инструкции, его будет сложно уволить, например, за плохую работу. Для топ-менеджмента, который является обла­дателем очень важной информации, некото­рые компании внедряют правило «золотого парашюта» - выплата большого выходного пособия в обмен за обязательство сотрудни­ка не переходить к конкурентам», - коммен­тирует Анна Левицкая, старший менеджер по работе склиентами EMG Professionals.

       «Когда речь идет о сохранении конфи­денциальности информации, рассчиты­вать можно только на добросовестность увольняющегося, - признается Юлия Платонова.- Разумный человек понима­ет, что если он придет в новую компанию с чемоданом информации искажет: вот, украл для вас спрежнего места работы, новый работодатель задумается - интерес­но, а если мы несработаемся, через полгода этот кандидат так же унесет все наши кон­фиденциальные дела к конкурентам?»

        Скажи мне, как ты уволился...

       При отборе кадров очень важно знать причины увольнения сотрудника с пре­жнего места работы. «В нашей практике причины ухода, обозначенные кандида­том, часто не совпадают сточкой зрения предыдущего работодателя», - говорит Светлана Дюжинова. Анализируя эти разные или совпадающие аспекты (при­чины ухода из нескольких компаний), можно достаточно  четко  нарисовать  портрет кандидата и избежать неприят­ного расставания в будущем.

        «В ситуации «перегретого рынка» и кадрового дефицита, когда на одного человека приходится несколько пред­ложений, чаще решение об увольнении принимают сами сотрудники. Причины увольнения, как правило, выясняются на первом интервью с соискателем, - считает Эдуард Бикбулатов, руко­водитель направления RealEstate: Developmentand Construction компании ANCOR. - Сотрудник мог не пройти испы­тательный срок, результаты его работы не устроили руководителей компании. Важно узнать, почему так произошло. Если человек был не успешен в одной компании, это не означает, что и на новой работе он непроявит себя».

       «На собеседовании человек может обозначить свою позитивную роль, хотя причинами увольнения могли быть определенные конфликты, разность во взглядах на стратегию компании. И это не скажется негативно на решении о его приеме на работу», - отмечает Ольга Ворошилова, руководитель направления «Недвижимость и строительство» хедхантинговой компании Cornerstone.

       Как отмечает г-жа Гержан, «Есть реаби­литирующие причины увольнения, в част­ности увольнение по сокращению штатов, по соглашению сторон. За ними может стоять негласная оценка профессионализ­ма работника, его отношения к работе, а так же личностные характеристики. Важное значение имеет информация о стремлении  кандидата к карьерному росту. В ходе собе­седования необходимо определить требо­вания соискателя к новому месту работы, коллективу и определить, на сколько ком­пания сможет удовлетворить эти ожидания. Неприемлемыми причинами увольнения с прежнего места работы являются лишь дисциплинарные проступки, профессио­нальная некомпетентность, разглашение служебной тайны и, к сожалению, болезнь, не позволяющая сотруднику работать с должной психофизической нагрузкой».

       Уход профессионалов может поставить под угрозу большой проект, компания может потерять и технологии, и долю рынка, пони­зить свой статус в глазах клиента. Много времени, а зачастую и денег, отнимает про­цесс замены старого сотрудника на нового. Однако новый работник, возможно, прине­сет качественно иные свежие идеи, энергию иэмоции, обогатит и сплотит коллектив. «С уходом ценного работника компания чаще всего теряет какую-либо из составляющих своей деятельности. Это, разумеется, болез­ненно, но не всегда критично для бизнеса, - рассказывают специалисты Cushman & WakefieldStiles & Riabokobylko – Сотрудник, покинувший компанию получает широкие возможности и может свой потенциал в новых для себя обстоятельствах еще лучше. Мы, в частности, стремимся к снижению показателя количества лет, которые в среднем работают наши сотрудники».

        Специалисты уверены, что на до красиво - без претензий и упреков, без скандалов, необходим конструктивный диалог, без эмоциональной окраски. Важно выяснить реальные факторы неэффективности, если сотрудника увольняют, и  предложить иные варианты и направления. Если же сотрудник уходит по  собственному желанию и компании грозит потеря профессионала с хорошими личностными качествами, то возможен counter-offer, усилия по удержанию работника, предложения и планирование карьерного  продвижения, увеличения зарплаты и т.д.

       Однако эффективность такого сотрудника довольно сомнительна. Избегать утечки кадров возможно только грамотным выстраиванием HR-технологии. «Безусловно, бороться за сотрудников, и сейчас на рынке недвижимости «борются» за кадры. Квалифицированного персонала действительно мало. Если человек решил уйти, удержать его можно: мотиворованным повышением зарплаты, изменением графика работы или перспективой карьерного роста. Естественно, все и индивидуально. Выверенная кадровая политика дает возможность искать замену job-тренинги, растить собственные кадры» - высказывается Ольга Ворошилова.

       Движение кадров нарынке realestate естественный процесс, достижение «золотого рукопожатия» требует усилий как от компании, так и от сотрудника. Ведь кроме профессиональной кадровой политики самой компании необходимо совпадение потребностей ожиданий обеих сторон.